“KONFLIK ORGANISASI”
Konflik
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat
dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
Contoh Konflik Dalam Organisasi :
1.
Konflik
Intrapersonal
a. Approach-approach
Conflict : Di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi
jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain
dengan iming-iming gaji yang besar.
b. Avoidance-avoidance
Conflict : Laboratorium Sistem Informasi disediakan opsi untuk pindah ke gedung
yang angker atau tetap di gedung yang lama dan sumpek.
c. Approach-avoidance
Conflict : Orang itu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus pindah
ke tempat terpencil yang sangat tidak disukai.
2.
Konflik
Interpersonal
Tawuran antar pelajar, bila dilihat
sekilas terlihat sebagai konflik antar kelompok, namun bila ditelisik lebih
dalam, kebanyakan dari kasus ini bermula dari masalah antara individu yang
melibatkan kelompok. Motifnya beragam mulai dari diperolok oleh teman dari
sekolah lain hingga masalah percintaan.
3.
Konflik antara
Individu dengan Kelompok
Pada tahun 2011 terjadi konflik di
tubuh partai demokrat, dimana Nazaruddin menjadi tersangka setelah kasus
korupsi yang dilakukannya bersama dengan oknum lainnya. Hal ini menjadi konflik
internal di dalam partai demokrat.
Terlihat bahwa pada awalnya para
anggota dari partai ini sangat mendukung, mensupport, dan membela Nazaruddin
saat kasus ini belum terkuak ke depan publik dan belum ada ketetapan sah dari
hukum yang menjadikannya tersangka. Namun pada saat Nazaruddin ditetapkan
sebagai tersangka dan kemudian membeberkan beberapa fakta yang menjadi aib bagi
demokrat para rekan yang dulu membelanya berbalik menghina, mencaci, dan
memusuhinya.
4.
Konflik
Interorganisasi
Pada pertengahan 2009 lalu, isu
ketegangan antara negara Indonesia dengan Malaysia terjadi dikarenakan tari
pendet yang asli dari pulau dewata bali dijadikan salah satu ikon Malaysia
dalam iklan resmi pariwisata nasional Bangsa tersebut. Lagi-lagi Malaysia
memancing kemarahan warga Indonesia yang pada waktu itu beberapa seniman di
bali hingga salah satu pelestari tari pendet menyatakan menolak klaim Malaysia
tersebut.
Ketegangan sejak akhir 2006 hingga
awal 2010, terkait dengan seni dan budaya Indonesia yang diklaim oleh Malaysia.
Menurut catatan penulis ada beberapa bahkan terkait dengan kesejarahan nasional
Indonesia. Naskah Kuno dari Riau, Sumatera Barat, Sulawesi Selatan, Sulawesi
Tenggara yang diklaim bahkan sudah berada di museum-museum Malaysia.
Lalu beberapa lagu daerah asli dari
Indonesia seperti Lagu Rasa Sayang-sayange dari Maluku, Lagu Soleram dari Riau,
Lagu Injit-injit Semut, Lagu Kakak Tua dari Maluku, Lagu anak kambing saya dari
Nusa Tenggara Barat yang diklaim menjadi Lagu Daerah dari Malaysia. Dan
masih banyak jenis seni dan budaya yang diklaim oleh Malaysia.
Penyelesaian Konflik :
a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan
jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika
potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain
untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan
memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi
bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan
kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
c. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya
bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding
yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang
penting untuk alasan-alasan keamanan.
d. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima,
serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana
individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu
komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
Membedakan teori motivasi yang
diperkenalkan oleh Mc Gregor, Abraham
Maslow, David Mc Cellend, Herzberg.
Teori motivasi
Teori motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita
akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
a.
Teori Abraham H. Maslow
(Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar,
haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam
arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan
bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut
pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan
cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan
yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari
cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya
karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia
itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental,
intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa
dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan
makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan
organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan
mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan
pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah
“hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak
tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak
tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut
diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan
berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum
kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang
ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian
pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa
pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan
“koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan
karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia
berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik,
seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai,
memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan
sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu
ditekankan bahwa :
- Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
- Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
- Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang
teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan
fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi
pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
b.
Teori McClelland (Teori
Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau
Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai
dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip
oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“
Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi,
atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan
hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang
berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa
puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.
Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.” .Menurut
McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. sebuah preferensi untuk
mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat
2 menyukai situasi-situasi di mana
kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena
faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya
3 menginginkan umpan balik tentang
keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi
rendah.
c.
Teori Clyton Alderfer
(Teori ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence
(kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan
pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut
didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat
persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.
Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua
dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai
jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila
teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
- Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
- Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
- Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan
kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari
keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang
dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.
d.
Teori Herzberg (Teori Dua
Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua
Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah
hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong
sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang
lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan
dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat
faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik
e.
Teori Victor H. Vroom
(teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada
hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan
akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup
besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya
itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Di kalangan ilmuwan
dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai
daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian
membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta
menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai
tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk
memperolehnya.
Kesimpulan daripada materi diatas
tentang konflik yaitu Konflik
dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota
organisasi atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mempunyai status,
tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Dampak yang timbul akibat
konflik dapat menjadi konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik
dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan
bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru
merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan
dikendalikan dengan baik
Penyeselaian dari konflik adalah
dengan cara timbulkan dalam diri masing rasa saling menghormati, menghargai dan
rasa toleransi yang bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang
menyebabkan terjadinya suatu konflik.
Source :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar